目標達成の第一歩とは?

エージェントゲートには3つの部署があります。タレントマネージメントを行うヒューマンネクスト事業部。広告事業を行うアドネクスト事業部。ウェブサイトをはじめとするデザイン~開発を行うクリエイティブネクスト事業部。それぞれに目標があり、メンバーはその目標達成に向けて日々努力をしています。

恐らくそれは、どの会社でも同じでしょう。目標達成をするためにまず大前提として必要なことに「達成できると強く信じる(思う)」ということがあります。経営の神様である松下幸之助さんが晩年にいろいろなところで講演を行っていた時、よく「ダム式経営」のお話をされていました。ダム式経営とは例えばリソースの100%ではなく80%の稼働でも利益が出るように余裕をもって経営を行うという魔法のような経営方法です。

講演が終わって、ある経営者が松下幸之助さんに「ダム式経営なんてできるのは松下さんが大企業だからではないか、私のような中小企業がダム式経営をするにはどうしたらよいのか?」と質問します。その気持ちはとても分かります。その質問に対して松下さんは「どうしたらダム式経営ができるようになるのか、方法論は私にもわからない。しかし、そうなりたいと強く思うことが重要だ」とお答えになったようです。

もう、相当のおじいさんでしたし、正直、会場ではなんのこっちゃという反応だったようですが。その答えを最前列で聞いていたのが京セラの稲森会長で、その答えに雷に打たれた思いだったようです。できるようになるには、まずはそうなりたいと強く思うことが重要である。目標達成はまずここから始まるのでしょう。

自発的に学ぶ

エージェントゲートには今年入社の新卒さんが3名存在します。ようやく独り立ちして、ちょっと緊張しながらお客さんと接している姿を見ると、初心を忘れてはいけないという気持ちになりますね。

新卒さんは入社するとまずは研修を受けます。私ももちろん受けました。午後の研修なんて眠くて大変だった記憶があります。こうした研修をはじめとする社員教育はおおよそ「行動主義」という考えをもとに行われています。つまり、学習とは行動を変容するものと定義するということです。行動を変えることこそ「学ぶ」ことだという考えです。

飴と鞭の実験が有名ですね。ある行動が正しければ「報酬」を与え、間違っていれば「罰」を与える。すると、報酬を与えられた行動は強化され、罰を与えられた行動は回避されます。こうした賞罰によって行動を変容させることが「学ばせる」ということです。

行動主義における主導権は教える側にあります。賞罰の条件なども基本的には教える側にあり、学ぶ側はきわめて受動的です。午後の研修が眠くなってしまう原因はここにあるのではないかと言う気がしてなりません。もちろん、子供や新入社員には、こうした教育も必要だと思います。が、基本的には大人の教育はもっと「自分主導型」であるべきではないでしょうか?自分が興味を持ったものに対して、自発的・能動的に学ぶということです。

その場合、教える側は教育者ではなく「学習援助者」になります。あくまでも自発的に学ぶ人をサポートするということです。

社会人になったら強制的に勉強するのはなく、自発的に勉強するようになって欲しいなと思うのです。学ぶ本人が楽しいだけでなく、教えられるのと、自ら学ぶのとどちらが成果が出るか・・・結果を見るまでもないですね。

個性とは何か?

エージェントゲートは一人一人が個性を発揮していきいきと輝ける社会を実現することを目標にしています。では、そもそも個性とは何でしょう?髪の毛を赤く染めることが個性でしょうか?腰からやかんをぶら下げることが個性でしょうか?

ブランディングの師匠からはこんなことを教わりました。「個性というと人と違う奇抜なことをすることのように勘違いしているかもしれないが、そうではない。クリエイティブはまず模倣から始まる。そのためにもまずは自分が目標としてこんな風になりたい、こんなものを作りたい、という師を見つけなくてはならない。そしてその師の作品を真似て真似て、徹底的に真似たとき。それでも似てない部分が出てきてしまうはずだ。その、真似ようとしても違う部分・・それが君の個性だ」と。

それまで、どうやったら個性的なアイデアが出せるのか。人と違うことをしなくてはいけないという焦りばかりでしたが、ものすごく楽になったことを覚えています。世の中のすべての人がそれぞれの個性を発揮できる社会にしたいと思います。

内発的動機付け

エージェントゲート代表の緑川とよく食事に行くのですが、その都度感じることがあります。それは「内発的動機づけ」の重要性です。仕事に打ち込む理由は「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」があるのは皆さんもよくご存じの通りです。

地位や年収にこだわるのは外発的な動機だし、やりがいや好みで頑張るのは内発的な動機と言えます。多くの人はもちろんそのバランスの中で仕事をしていることでしょう。「やりがいは大事だけど、生活もあるしある程度のお金も貰わなくっちゃいきていけない」当然のご意見です。

でも、人によってどちらが大事なのかは違います。皆さんはどうでしょうか?両者の違いは一体何でしょう。外発的動機を重要視する人はゴールを大事にします。一方で、内発的動機を重視する人はプロセスを大事にします。それが大きな違いではないでしょうか?

働いた結果もらえる地位や名誉、給与は一つの結果(ゴール)です。プロセスを大事にするということは・・・つまり働くことそのものを大事にするということです。仕事そのものが好きってことですね。

いろいろな考え方があるので、私にはどちらが良いのかと結論は出せません。しかし、ひとつ言えることは、成功と幸せは必ずしも一緒ではないということです。ビジネスで成功した人でも自殺してしまう人もいますし、まだまだ、小さなな事務所でも、とってもいきいき働いている社長さんもたくさん知っています。そういう意味では結果だけですべてが判断されることには違和感を感じます。

緑川は「仕事が大好き」だと言い切ってしまう社長の代表と言えます。私はたまに躊躇する時がありますけどね・・・そんな一言を聞くたびに仕事の結果ではなく、仕事そのもの(内発的動機)を好きになることは自分の中で幸せに近づくことなのではないかと思うのでした。。。

理想を共にする仲間

エージェントゲートという会社はようやく12期目を迎えた会社です。まだまだ実績も豊富ではありませんが、ようやく少しづつ皆様にご覧いただける信頼の根拠を示すものができるようになってきました。でも、そんな時期にでも支援してくれるお客さんやパートナーさん、そして何より心強い仲間がいます。

12期やっていれば調子が良い時も、悪い時もありました。調子の良い時に支援してくれる人は実はそこそこいます。しかし、そうでない時に応援してくれる人は決して多くありません。そんな体験から思うのは、理想や理念をともにする人とお付き合いしていくことが、利を同じくする人とお付き合いすることよりどれだけ大事かということです。理想を同じくするもの同士が時に励まし、時に協力することが成功への道につながるものだと信じています。

ずいぶん昔

「誰にでも教えてもらうつもりで差別なく付き合っていけば、自分より100倍優秀な人物が部下になり。

相手より後に休息して、相手の話をしっかり聞くことができれば10倍優秀な人物が部下になり。

相手が頑張れば自分も頑張るという対等の関係をとれば自分と同等の人物が部下になり。

自分はのんびりしながら顎で相手を使えば、使用人しか部下になることはない」というようなことを習いました。

エージェントゲートは人材が集まり、人材を選ぶのではなく選ばれる会社になりたいです。

与えることが受け取ること

エージェントゲートでは会社として「受け取ること(TAKE)」よりも「与えること(GIVE)」を意識している人と一緒に仕事がしたいと考えています。。

受け取ることを意識している人は・・・会社から給与をどれだけ受け取れるかということを考えて働きます。すると、寝ないで頑張っても定時に帰っても、短期的にはほとんど受け取るものは変わらないと気が付きます。すると、「頑張るだけ損だ」という結論に行き着いてしまいます。

お客さんに対しても「話を聞いてもらえるか」「自分や商品を気に入ってもらえるか」「最終的には仕事をもらえるか」ばかり考えることになります。果たしてそういう人に仕事を任される日が来るものでしょうか?

与える人は・・・会社や仲間や世の中に、いったい自分は何をすることが出来るかを考えます。自分の仕事が世の中に何を与えるか考えるので、頑張って徹夜してでも少しでも早く役に立つものを作りたいと思うことでしょう。仲間にも働きやすい環境を与えようとします。お客さんにもどうすれば喜んでもらえるのか考えるに違いありません。

「受け取ることを意識している人」と「与えることを意識している人」とどちらと仕事をしたいか、どちらにより責任のある仕事を任せたいと思うか・・・言うまでもありません。

アウトプットを意識するとインプットの質が高まる

エージェントゲートでは積極的に外部の研修に参加することを推奨しています。もちろん費用は会社で負担します(限度額はありますが)。しかしその際に会社から求めることが一つだけあります。それは・・・研修後にアウトプットをしなさいということです。

アウトプットとは自分が身に付けたものを、今度は自分から発信するということです。研修受けた内容を、社内研修で今度は自分が講師になって話すでもよいでしょう。教えるということでさらに身につくということ以上に、実はアウトプットを意識するとインプットの質が格段にがるのです。人に話をしなくちゃと思うえばこそ、頭に入り方が違うんでしょうね。

以前雑誌で、ある学校の女の子のことが書いてありました。その子は塾にもいってないし、家庭教師もつけていませんが。常に成績は学年のトップでした。不思議に思った先生は家庭訪問の時にお母さんに質問します。なんで娘さんはこんなに勉強ができるのでしょうか?何かお家で特別な勉強法があるのですか?と・・・実はそのお母さんは子供のころ、学校にあまりいくことができなかったようです。なので、娘さんはその日学校で聞いた授業の話をうちに帰ってきてからお母さんにしてあげていたみたいです。

お母さんにちゃんと教えてあげたいというアウトプットを意識することで、授業を聞くというインプットの質がものすごく高まったんでしょうね。私もこうしてブログを書くことでものすごくインプットの質が高まっているのを感じます。

恥をかく

エージェントゲートでは社員のそして企業の成長をとても重視していると以前書きました。人間ができなかったことをできるようになるには、どのようなプロセスが必要になるのでしょうか?

それは、恥をかくということです。

子供は成長が早いとよく言います。もちろん、身体的な意味でのことですが。合わせて、子供のころはいろんなできなかったことができるようになっていきます。どんな人でも最初から絵が欠けたり歌が歌えたり、泳げたり、自転車に乗れたり、ダンスが踊れるわけではありません。では、できる人とできない人の差は何でしょう?それは能力の差ではなく、失敗してもできるまでやり続けたかどうかというだけです。

自転車に乗れる人は、転んでも転んでも乗れるようになるまで練習したということです。子供のころは何でもできないのが当たり前なので、転ぶ姿を見ても馬鹿にする人はいません。しかし、大人になるとできないことに挑戦することは恥ずかしくなってしまいます。なぜなら、うまくできるようになるまでは何度も失敗するからです。そう、恥をかいてしまうのです。

しかしながら、子供でも大人でも物事ができるようになるプロセスは同じ。子供のころは恥をかくのが平気なのでいろんなことができるようになりますが、大人になると恥ずかしいので挑戦しなくなり、成長が鈍化するのです。それはとても残念なことです。

なので、エージェントゲートでは今までできなかったことに挑戦する姿を見かければ、積極的に褒めます。今はいい感じだった、もう少しでできそうだよね。そんなマネージャーたちの声がけを耳にすると誇りに思います。

多様性とイノベーション

エージェントゲートは「社会の一人一人がその個性を活かし光り輝くダイバシティーな世の中を実現する」ことを目標にしています。そのため、人材もジェンダーや国籍、考え方などできるだけ多様な人材を採用するように心がけています。

エージェントゲートがなぜ多様性を重視しているかについて少しお話します。

数十年前の日本では働いているのはほとんど男性でした。しかし、女性はどんどん社会に進出し、数多くの女性が社会で活躍しています。男性だけでは思いつかないアイデアやサービスがそれによって次々と産まれ、日本はとても豊かになったと確信しています。

性別だけではなく、同じような人が集まって、どれだけ話し合っても、なかなか今までにない新しいサービスやユニークなアイデアを作り出すことは難しいのではないでしょうか?つまり、イノベーションは多様な人材が意見を出し合ってこそ生み出されるものだと確信があるのでエージェントゲートは「多様性(ダイバシティー)」を重視しているのです。

ナイストライ

エージェントゲートが大事にしているものの一つに「挑戦」があります。代表の緑川が最も嫌うものは失敗ではありません。何もしない、つまり挑戦しないということを最も嫌います。

私も数多くの経営者とお会いしてきました。大成功されている方も中にはいらっしゃいました。しかし、共通して言えることは・・・人生の中で成功だけを積み上げている人はだれ一人としていないということです。禍福はあざなえる縄のごとし、成功している方もこれまでの人生で成功と失敗を繰り返してきているということがわかります。それはもちろん、今後の人生も同じでしょう。

つまり、人生というのは「成功」と「失敗」に分けられるものではなく。「成功と失敗を繰り返す(挑戦する)」か「成功も失敗もしない(挑戦しない)」という二つに分けられるのではないでしょうか?
エージェントゲートは当然、「成功と失敗を繰り返す(挑戦する)」を選択しています。ですから、失敗をすることもあります。ただ、ちゃんと準備をして成功に向けての挑戦だったのなら、会社として「ナイストライ」「今回は失敗したけど、挑戦したのはよくやった」と言ってあげたいです。